Urlaubsanspruch bei Kündigungen
Alles was Sie wissen müssen
Michelle Schwabe
Marketing Managerin @ LOFINO
Der Urlaubsanspruch ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts in Deutschland und betrifft sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber. Insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellen sich viele Fragen zur Berechnung und zum Umgang mit dem Resturlaub. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung korrekt berechnet wird, welche Sonderregelungen gelten und was Arbeitgeber:innen sowie Arbeitnehmer:innen beachten müssen, um rechtliche Fehler zu vermeiden.
Das Wichtigste zum Urlaubsanspruch bei Kündigungen
- Mitarbeitende haben auch bei einer Kündigung Anspruch auf ihren vollen Urlaubsanspruch.
- Bei Kündigung bis zum 30. Juni ist der Urlaubsanspruch anteilig zu berechnen.
- Nach dem 30. Juni besteht Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub.
- Resturlaub muss unter Umständen ausgezahlt werden, wenn dieser nicht mehr genommen werden kann.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch – Grundlagen
Der gesetzliche Urlaubsanspruch in Deutschland ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt und gewährt Arbeitnehmer:innen mindestens 20 Werktage Urlaub pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche. Für eine 6-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. In vielen Fällen gewähren Arbeitgeber jedoch mehr Urlaub als der gesetzlich vorgeschriebene Mindestanspruch, was dann individuell im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist.
Es ist wichtig zu wissen, dass der Urlaubsanspruch auch bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt, selbst wenn der Arbeitnehmer noch nicht den gesamten Urlaub des laufenden Jahres genommen hat.
Urlaubsanspruch bei Kündigung – Berechnung
Wie wird der Urlaubsanspruch bei Kündigung richtig berechnet? Grundsätzlich wird der Urlaub anteilig für das laufende Kalenderjahr gewährt. Je nachdem, zu welchem Zeitpunkt im Jahr die Kündigung erfolgt, gibt es jedoch Unterschiede.
Urlaubsanspruch bei Kündigung bis zum 30. Juni
Wenn die Kündigung vor dem 30. Juni erfolgt, haben Arbeitnehmer:innen gemäß § 5 (1c) BUrlG Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaubsanspruch wird hier auf Grundlage der bereits geleisteten Monate berechnet.
Beispiel
Mitarbeiter:in A wird zum 30. Juni gekündigt und hatte im Jahr bereits 6 Monate gearbeitet und hat einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Der anteilige Urlaubsanspruch wird mit der Formel „(6/12) x Jahresurlaub“ berechnet.
Also: (6/12) x 20= 10 Urlaubstage
Arbeitnehmer:in A hat also Anspruch auf 10 Urlaubstage für das erste Halbjahr des Jahres.
Urlaubsanspruch bei Kündigung nach dem 30. Juni
Wenn Arbeitnehmer:innen, die seit dem 1. Januar im Unternehmen beschäftigt sind, nach dem 30. Juni kündigen (zum Beispiel zum 31. Juli), ändert sich die Berechnung des Urlaubsanspruchs. In diesem Fall haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, d.h. 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.
Ist im Arbeitsvertrag zusätzlicher Urlaub vereinbart, kommt es darauf an, ob eine "pro-rata-temporis"-Regelung besteht. Das bedeutet, dass der Urlaubsanspruch anteilig berechnet wird. Der gesetzliche Mindesturlaub ist jedoch immer gewährleistet. § 5 BUrlG regelt, dass der Urlaubsanspruch auch dann voll gewährt wird, wenn Arbeitnehmer:innen im laufenden Jahr kündigen.
Beispiel
Mitarbeiter:in wird zum 31. Juli gekündigt und hat einen vertraglich vereinbarten Urlaub von 25 Tagen im Jahr. Die Mitarbeiter:in ist im laufenden Jahr bis zum 31. Juli beschäftigt und hat somit Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch (20 Tage). Die zusätzlichen 5 Tage Urlaub könnten anteilig berechnet werden, falls dies vertraglich so geregelt ist.
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Urlaubsanspruch bei Sonderfällen
Es gibt einige Sonderfälle, bei denen der Urlaubsanspruch anders gehandhabt wird:
Urlaubsanspruch bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Auch befristete Arbeitsverhältnisse gewähren einen anteiligen Urlaubsanspruch. Wird der Vertrag während des Jahres beendet, wird der Urlaub ebenfalls anteilig berechnet. Das gilt sowohl für befristete als auch für befristet verlängerte Arbeitsverhältnisse.
Urlaubsanspruch bei Teilzeitbeschäftigung
Bei Teilzeitbeschäftigten ist der Urlaubsanspruch ebenfalls anteilig zur Arbeitszeit zu berechnen. Arbeitnehmer:innen, welche beispielsweise nur an drei Tagen in der Woche arbeiten, haben Anspruch auf einen proportional geringeren Urlaub.
Urlaubsanspruch bei Krankheit während des Urlaubs
Werden Arbeitnehmer:innen während des Urlaubs krank, so ist der Urlaubstag in dieser Zeit nicht als Urlaubstag zu werten. Er kann den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nachholen. Dies regelt § 9 BUrlG, der besagt, dass krankheitsbedingte Ausfälle während des Urlaubs nicht zu Lasten des Urlaubsanspruchs gehen.
Urlaubsabgeltung bei Kündigung
Wird der Urlaub während des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen, beispielsweise durch eine Kündigung, kann der Arbeitgeber, die nicht genommenen Urlaubstage in Form einer Abgeltung auszahlen.
- Recht auf Abgeltung: Nach § 7 BUrlG haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn der Urlaub nicht genommen wurde, insbesondere bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Berechnung der Abgeltung: Die Höhe der Abgeltung berechnet sich nach dem Wert eines Urlaubstags, der sich wiederum aus Ihrem Bruttostundenlohn ergibt.
- Steuerliche Aspekte: Urlaubsabgeltungen unterliegen der Lohnsteuer und müssen entsprechend abgeführt werden. Sie werden daher in der Steuererklärung des Arbeitnehmers berücksichtigt.
Urlaubanspruch nach Kündigungsart
Der Urlaubsanspruch ist auch vom Grund der Kündigung abhängig. Die meisten Kündigungsarten haben keine Auswirkung auf den Urlaubsanspruch, jedoch gibt es einige Unterschiede, die beachtet werden sollten:
Urlaubsanspruch bei ordentlicher Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung sei es durch Arbeitnehmer:innen oder den Arbeitgeber, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Es wird entweder der verbleibende Urlaub gewährt oder die Abgeltung ausgezahlt.
Urlaubsanspruch bei außerordentlicher Kündigung
Bei einer fristlosen Kündigung wird der Urlaubsanspruch entsprechend dem Zeitraum, in dem Arbeitnehmer:innen gearbeitet haben, anteilig berechnet. Eine fristlose Kündigung kann in bestimmten Fällen auch dazu führen, dass der Urlaubsanspruch verfällt.
Urlaubsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung wird der Urlaubsanspruch nicht eingeschränkt. Arbeitnehmer:innen haben in der Regel Anspruch auf den vollen Urlaub, es sei denn, sie haben bereits einen Teil des Jahresurlaubs genommen.
Verzicht auf Urlaubsanspruch
Arbeitnehmer:innen können grundsätzlich nicht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch verzichten. § 13 BUrlG regelt, dass Urlaubsansprüche nicht übertragen werden können und dass Arbeitnehmer:innen nicht einfach auf den Urlaubsanspruch verzichten dürfen. Dies dient dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer:innen, da der Urlaub eine wichtige Erholungsphase darstellt.
Der Urlaubsanspruch bei Kündigung ist ein komplexes Thema, das sorgfältig berücksichtigt werden muss, um rechtliche Fehler zu vermeiden. Arbeitnehmer:innen haben auch bei einer Kündigung Anspruch auf ihren Urlaub, und dieser wird je nach Kündigungszeitpunkt anteilig berechnet oder in vollem Umfang gewährt. Es ist entscheidend, alle gesetzlichen Regelungen zu kennen, um sowohl als Arbeitnehmer:innen und als auch als Arbeitgeber keine wichtigen Fristen und Pflichten zu übersehen.
Fazit
Der Urlaubsanspruch bei Kündigung ist ein vielschichtiges Thema, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer:innen betrifft. Ob anteilige Berechnung oder voller Anspruch - der Zeitpunkt der Kündigung spielt eine entscheidende Rolle. Dabei ist es wichtig, gesetzliche Vorgaben wie den Mindesturlaub zu beachten und Sonderregelungen wie z.B. bei Krankheit oder Teilzeit richtig zu handhaben. Eine klare Regelung und die Kenntnis der rechtlichen Grundlagen helfen, Fehler zu vermeiden und den Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis erfolgreich zu gestalten.
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Beratung buchenZuletzt aktualisiert: 17. Dezember 2024
